Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология




НазваниеПримерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология
страница37/71
Дата публикации22.09.2013
Размер8.45 Mb.
ТипПримерная программа
lit-yaz.ru > Культура > Примерная программа
1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   ...   71
Тема 12. Влияние внешней среды на организацию

Внешняя среда организации. Концепции внешней среды. Внешняя среда как совокупность других организаций, с которыми ей приходится сотрудничать или конкурировать. Понятие целевого окружения организации. Внешняя среда как культурное и юридическое окружение. Внешняя среда как доступные ресурсы (ресурсные ниши). Внешняя среда как сфера сбыта продукта (продуктовые рынки). Внешняя среда как поток информации, воспринимаемой членами организации, находящимися на ее границах. Факторы влияния окружающей среды. Ситуационные характеристики и ограничения внешней среды. Ситуационный детерминизм. Зависимость внутриорганизационных процессов от состояния внешней среды.

Процесс адаптации к внешнему окружению. Влияние внешней среды на организационную структуру. Адаптация к неопределенности окружающей среды. Определение двух типов организационных структур с точки зрения соответствия различным внешним условиям: Т.Бёрнс и Дж.М. Столкер. Необходимость открытых и гибких стилей организации и управления при непрерывных изменениях среды. Различия между механистической и органической организацией. Необходимость адекватного дифференцирования и соответствующей интеграции для эффективного взаимодействия с внешней средой: П. Лоуренс и Дж. Лорш. Понятие гетерогенности внешней среды. Регулирование взаимоотношений со структурами во внешней среде. Техническое ядро и буферные подразделения организации: Дж. Томпсон. Перемещение границ организации. Внешняя среда и внутриорганизационная власть. Пассивные и активные реакции организации на требования внешней среды. Ситуационная матрица формирования стратегии Дж. Томпсона.

^ Тема 13. Влияние организации на внешнюю среду

Стратегическая адаптация к внешней среде. Теория стратегического выбора. Активная роль организации в выборе структуры. Влияния, оказываемые стратегическим агентом, на деятельность бизнес-предприятия: А. Чандлер. Понятие стратегии. Модификация организационных целей как основной источник организационных изменений. Осуществление выбора доминирующей коалицией. Процесс формулирования стратегии как согласование деловой и политической систем внутри организации. Значимость внутренних факторов для успеха в конкурентной борьбе. Подверженность организационных элементов стратегическому выбору, осуществляемому руководителями корпораций: Дж. Чайлд. Стратегический выбор как источник организационного многообразия. Организационная стратегия и организационная структура. Возможность существования множества структур, жизнеспособных в данной внешней среде. Возможность выбора типа внешней среды лицами, принимающими решения в организации. Способность организации изменять внешнюю среду. Восприятие и оценка характеристик внешней среды членами организации.

Проблема управления внешней средой. Теория ресурсной зависимости. Зависимость от ресурсов и контроль ресурсов окружающей среды: Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик. Задача обеспечения менеджментом непрерывного притока ресурсов и определенных результатов деятельности. Значимость процессов принятия внутриорганизационных политических решений. Возможность существования множества внутренних структур и действий, отвечающих целям выживания организации. Проблема удовлетворенности влиятельных групп, находящихся во внешней среде организации. Активное воздействие организации на внешнюю среду. Воздействие организаций друг на друга. Межорганизационные связи.

^ Тема 14. Организационные популяции и экосистемы

Организация и ее окружение как единая система. Понятие экосистемы. Деловые экосистемы. Экосистемы бизнес - правительство. Внешняя среда как система экологических ниш и как социокультурное окружение. Отношения взаимозависимости, сотрудничества и конкуренции организаций. Вариативность структуры и поведения организаций. Объяснение разнообразия типов организаций в социологической теории. Популяционная экология организаций: М. Ханнан и Дж. Фриман. Организационная популяция как единица анализа.

Естественный отбор как механизм организационных изменений и адаптации. Направление развития - достижение лучшего соответствия организационных характеристик внешней среде. Модель естественного отбора. Селекция социокультурных образцов на уровне популяции. Отбор средой наиболее подходящих структур, видов деятельности и форм поведения. Адаптация как результат предшествующего развития организации. Трехступенчатая модель эволюционного процесса: наличие плановых и случайных вариаций; отбор изменений или избирательное исключение определенных изменений; избирательное сохранение позитивно отобранных вариаций.

Плотность и динамика организационных популяций. Возникновение и исчезновение организаций. Уровень рождаемости и смертности в организационных популяциях. Выживание целого вида организаций. Объяснение повышения и понижения значимости разных видов. Появление или исчезновение целых отраслей или видов организаций при столкновении с новыми видами конкуренции и обстоятельствами внешней среды. Организационная (структурная) инертность. Наличие инерционного пресса, мешающего организациям меняться в ответ на изменения среды. Важность ограничения ресурсов для роста, развития и упадка организаций. Роль успешных инноваций в формировании новых видов организаций.

Фактор ширины ниши. Стратегии, основанные на показателях ширины ниш. Широкая и узкая стратегии выживания организации: исследование Г. Кэрролла.

^ Тема 15. Институциализированные организации и организационные поля

Современное общество как высокоинституционализированная среда. Активное создание новых организаций, отражающих эту среду. Концепция институциализированных организаций: Дж.Мейер, Б.Роуэн. Отношение организаций к своей институциональной среде. Влияние институциональной среды на организации. Включение в организацию институционализированных рациональных мифов. Более высокая вероятность выживания таких организаций. Структурные противоречия в институциализированных организациях. Обособление структуры от деятельности. Проблема разрыва между формальной структурой и текущей рабочей деятельностью.

Гомогенизация организаций как результат современных организационных изменений. Объяснение однородности организационных форм и практик. Концепция институционального изоморфизма: П.Дж. Димаджио, У.У. Пауэлл. Гомогенность структуры, культуры, результата, процессов и поведения. Однородность как совокупное следствие индивидуальных попыток организаций действовать рационально в условиях неопределенности и ограничений. Ослабевание влияния конкурентного рынка (требования экономической эффективности) на структурные изменения в организациях. Организации становятся более похожими друг на друга, но совсем не обязательно - более эффективными. Бюрократизация и другие формы гомогенизации. Роль государства и членов профессиональных сообществ в этом процессе. Гомогенизация как результат структурирования организационных полей. Понятие организационного поля. Возникновение и структурирование организационного поля. Создание контекста организационной деятельности высокоструктурированными организационными полями. Социокультурная адаптации организаций к внешней среде. Механизмы институциональных изоморфических изменений: принудительный изоморфизм, подражательный изоморфизм, нормативный изоморфизм. Прогнозирование изоморфических изменений в организационных полях.

^ Тема 16. Взаимодействие организации с макросоциальной средой

Макросоциальная среда и организация: социальный, экономический, экологический, нравственный аспекты взаимодействия. Части внешнего социального окружения организации. Клиентская среда организации. Особенности рыночного поведения потребителя. Рациональные и нерациональные мотивы потребительского поведения. Понятие клиента. Влияние социально-культурного окружения на поведение клиента. Учет специфики клиентской среды при разработке стратегии компании. Средства воздействия организации на своих потенциальных клиентов. Стратегии, направленные на снижение зависимости от внешней среды: расширение клиентуры; навязывание клиенту своих правил. Маркетинговая стратификация общества. Конкурентная среда организации. Множественность интерпретаций понятия «конкурент». Проблема определения конкурентов для организации. Конкурентные стратегии развития организаций: М.Портер. Методы и принципы исследования конкурентов. Анализ стратегии своих конкурентов. Учет политики конкурентов в процессе стратегического планирования. Сценарные планы развития организации. Социальное значение конкуренции в современном обществе. Значение конкурентной борьбы для развития организации.

Организационное поведение в международном бизнесе. Функционирование организации на международном рынке. Понятие международного бизнеса. Причины выхода компаний на зарубежные рынки. Организационные формы выхода на внешние рынки. Понятие многонациональной, транснациональной, глобальной компании. Организационные структуры многонациональных компаний. Развитие гибких и этархических структур. Процессы взаимодействия бизнес-культур. Понимание национальных и культурных особенностей как залог успешной деятельности глобальных компаний.

Основные аспекты социальной ответственности организаций в современном обществе. Морально-ценностные аспекты экономического поведения организаций и бизнес-культуры. Принцип «pacta sunt servanda». Понятие социально-ответственного бизнеса. Благотворительность. Нахождение баланса эгоистических интересов бизнеса и интересов общества как целого. Экономическая эффективность и моральная ответственность предпринимательства. Корпоративная социальная ответственность. Социологическая интерпретация миссии фирмы. Социально ответственный и экологический менеджмент. Корпоративная стратегия социально-этического маркетинга. Корпоративная этика. Влияние этических компонентов макрокультурной среды на развитие организации. Организация и связи с общественностью. Аспекты создания положительного имиджа организации. Финансирование культурных и образовательных программ. Спонсорская деятельность.
6. Образовательные технологии:

  • проведение аудиторных занятий с использованием мультимедийных технологий;

  • обеспечение студентов информационными материалами с целью активизации работы по усвоению учебного курса;

  • комментированное чтение первоисточников и контроль конспектирования первоисточников по темам дисциплины;

  • использование проблемно-ориентированного подхода к обучению посредством проведения семинаров в различной форме – коллоквиумов, учебных дискуссий, проблемного семинара, семинара с обсуждением доклада, семинара - пресс-конференции;

  • использование интерактивной обучающей технологии case-study;

  • осуществление каждым студентом анализа конкретной организации с подготовкой аналитической записки.


7. Учебно-методическое обеспечение семинарских занятий и самостоятельной работы студентов с оценочными средствами для текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации

7.1. Планы практических занятий:

Тема 1. Организация как социальный феномен

Вопросы:

1. Природа социальных организаций.

2. Эволюция организационных форм: основные тенденции.

3. Типы социальных организаций.

Задания для самостоятельной работы

1. Самостоятельно найти, выписать и сравнить 3-4 определения понятия «организация». Можно использовать учебную и научную литературу по социологии, психологии, экономике, управлению, праву, философии.

2. Сделать конспект: Тённис Ф. Общность и общество//Теоретическая социология: Антология в 2 ч. Пер. с англ., фр., нем., ит. Сост. и общ. ред. С.П. Баньковской. М.: Книжный дом «Университет», 2002. Ч. 1. С. 232-245. (IV)

3. Выбрать конкретную организацию (компанию) для прикладного анализа.

Основная литература: №№ 1, 2, 7.

Дополнительная литература: №№ 22, 23, 28, 35.

Занятие проводится в форме семинара-учебной дискуссии.

Тема 2. Социология организаций как научная дисциплина

Вопросы:

1. Развитие теории организации: особенности и основные этапы.

2. Парадигмы и школы организационного анализа.

3. Организационные модели и организационные метафоры.

4. Социология организаций в России: основные этапы развития.

Задания для самостоятельной работы

1. Составить концептуальную таблицу «Основные образы организации и их характеристика».

2. Сделать конспект: Морган Г. Парадигмы, метафоры и решение задач в теории организации // Теория организации: Хрестоматия. 2-е изд./Пер. с англ. под ред. Т.Н. Клеминой; Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2010. С. 2-22.

3. Подготовить краткую историческую справку о компании, выбранной для прикладного анализа.

Основная литература: №№ 1, 5-7.

Дополнительная литература: № 38.

Занятие проводится в форме семинара-обсуждения первоисточников.

использованием метода

Тема 3. Механистический взгляд на организацию

Вопросы:

1. Эффективная организация труда и производства: принципы «научного менеджмента».

2. Построение эффективной организации: принципы «классической» школы организации и управления.

3. Модель бюрократической организации.

Задания для самостоятельной работы

1. Сравнить концепции тейлоризма и фордизма.

2. Сделать конспект: Мертон Р. Социальная теория и социальная структура/Роберт Мертон. М.: АСТ: АСТ МОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006. С. 323-337. (VIII. Бюрократическая структура и личность)

3. Охарактеризовать систему организации труда и управления в выбранной компании.

Основная литература: №№ 2-5.

Дополнительная литература: №№ 8, 17, 26, 27, 34.

Занятие проводится в форме коллоквиума.

Тема 4. Системный взгляд на организацию

Вопросы:

1. Системное мышление: логика и принципы. Системный анализ и системный синтез.

2. Организация как социальная система. Организационные подсистемы.

3. Взаимодействие формальной и неформальной организации.

4. Связь и связующие процессы в организационных системах.

Задания для самостоятельной работы

1. Выписать принципы системного анализа социальных организаций.

2. Сделать конспект: Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации/Пер. с англ. В.Кошкина. М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009. С. 113-122, 137-197. (IX.Неформальные организации и их соотношение с формальными организациями. XI.Экономика стимулов. XII.Теория власти. XIII.Среда принятия решения)

3. Выделить основные организационные подсистемы в выбранной компании. Выписать организационные цели.

Основная литература: №№ 1, 2, 4.

Дополнительная литература: №№ 2, 5, 7, 17, 20.

Занятие проводится в форме учебной дискуссии.

Тема 5. Структура организации

Вопросы:

1. Организационная структура: механизмы координации. Вертикальная и горизонтальная координация.

2. Виды организационных структур.

3. Организация групп и команд.

Задания для самостоятельной работы

1. Определить факторы, влияющие на организационную структуру.

2. Сделать конспект: Минцберг Г. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру/Пер. с англ. О.И.Медведь. М.: Эксмо, 2009. С. 113-135. (Гл. 6. Происхождение конфигураций. Объединение базовых характеристик организаций)

3. В изучаемой компании определить основные элементы организационной структуры и связи между ними. Нарисовать схему. Подготовить доклад по результатам анализа.

Основная литература: №№ 1, 3.

Дополнительная литература: №№ 7, 11, 18, 33.

^ Пример case-study: «Матричная структура кадрового подразделения

компании “Моторола” »

Не так давно в Мотороле прошла реструктуризация компании в целом и HR департамента, в частности. Была создана триединая структура департамента человеческих ресурсов. In Business HR – поддерживает и разрабатывает вместе с менеджментом конкретного структурного подразделения Моторолы общую стратегию, в том числе и HR для конкретного бизнеса. Shared Services – занимается специализированными HR функциями (тренинги, компенсационные пакеты, обеспечение движения специалистов из одной страны в другую). Это подразделение создает единые подходы и единую технологическую структуру, которые используются разными странами. In country HR – решает фактические задачи по обеспечению работы сотрудников Моторолы в той или иной стране согласно местным традициям, законодательству и организовывает эффективную работу всех звеньев HR (очень часто в одной стране работают люди, которые принадлежат к различным департаментам, и общие стратегические разработки ведутся с участием In country HR).

Один из Shared Services – подразделение Staffing, занимающееся подбором персонала и работой на рынке труда. Для того чтобы эффективно подбирать персонал, нужно предвидеть, как будет развиваться бизнес и убеждаться, что на этом рынке мы найдем нужных специалистов через год, три, пять, десять лет. Staffing-специалисты работают вместе с менеджментом Моторолы в разных странах, определяя стратегию работы на рынке. Стратегические бизнес-планы разных подразделений корпорации помогают нам понять, где лежат ее интересы, инвестиции в развитии каких направлений и технологий окажутся наиболее эффективными.

Матричная структура дает несколько ощутимых преимуществ – мобильность компании в целом, эффективность реализации проектов, тесная взаимосвязь между подразделениями. Работать в ней сложно, но интересно. Проще нет, чем дать задание человеку, который тебе подчиняется. На самом деле, специалистов, которые подчиняются непосредственно HR-у в России, всего 4 человека. Это продиктовано финансовой целесообразностью. В стране, где офис компании небольшой, In country HR является единственным представителем кадровой службы Моторолы и фактически осуществляет все HR функции, используя при этом ресурсы и возможности, сосредоточенные в разных Shared services, не присутствующих в данной стране. Если появляется необходимость набора персонала, он привлекает те системы и методики, которые созданы Staffing.

Примерно такая же ситуация во всей Восточной Европе. Например, в 2001 году открывшийся недавно офис в Румынии стал быстро увеличиваться. Для возникновения самостоятельной кадровой службы должна быть определенная критическая масса заданий. Открывая представительство в какой-либо стране, вначале подбирают специалиста, который будет отвечать за развитие бизнеса, административный персонал, и только потом HR-специалиста. HR-поддержка офиса в Румынии осуществлялась дистанционно из Чехии. HR-менеджер, находящийся в Праге, In country для этой страны. In business HR для того бизнеса, который пришел в Румынию, находились в Англии. А поскольку нужно было заниматься набором, к этому подключились специалисты из России и Украины. Искали инженеров по разработке программного обеспечения. Таких специалистов в наше время лучше всего подбирать через Интернет. Этим занималась одна из моих сотрудниц, работающая в Петербурге. Она же осуществляла просмотр всех поступающих резюме, проводила первый контакт с кандидатом, собирала всю предварительную информацию. Понятно, что совсем нецелесообразно человеку из Петербурга ездить на интервью в Румынию. Поэтому последующий этап был передан In country HR, который параллельно с проведением интервью решал и ряд других задач. Все это хорошо работало, было набрано определенное количество людей, достаточное для того, чтобы иметь специалиста по работе с персоналом уже непосредственно в этой стране. Теперь ему передают все базы данных, staffing методики и системы. По более сложным вопросам он все равно будет контактировать с коллегами из других стран.

В ведении одного работника в Sharing Services может находиться порядка 30-ти. Конечно, далеко не во всех он бывает лично. Да и необходимости такой нет. Например, для работы в Кении подобрали человека по телефону. Нашли его в Танзании, зарплату оформили в Арабских Эмиратах. Подбирала его методику для подбора таких специалистов разрабатывала сотрудница из Украины. А его прямой начальник работает в США.

В такой структуре сложно работать. Однако она позволяет каждому сотруднику Моторолы чувствовать себя значимым для компании. Он не теряется, как винтик, в структуре. Любой специалист полноправно участвует в различных процессах, а не просто сообщает свое мнение, которое затем теряется где-то наверху.

Отношения между департаментами в Мотороле характеризуются не понятием "подчинение", а понятием "партнерство". Партнер, подразделение в целом или его сотрудник, должен уметь убедить других и заручиться их поддержкой, "заразить" их готовностью работать над проектом или внедрением новой системы.

В Мотороле, даже если решение принимается на глобальном уровне, оно никогда не спускается механически. Каждая страна, каждое подразделение, каждый департамент имеет право на своё мнение и может сказать: нам это не подходит. Тогда начинается диалог и необходимо либо доказать, что предлагаемая тобой идея эффективна, либо найти возможность адаптировать ее так, чтобы она была принята всеми. Это работа, где за тобой нет силы власти, но есть сила убеждения, и ты постоянно должен доказывать, что предлагаемое тобой имеет смысл и ценность.

Руководители сотрудников, работающих в украинском офисе Моторолы, находятся в разных странах. Но это стимулирующее, а не расслабляющее начало. Для того чтобы быть заметным, нужно прикладывать усилия. Да, начальник не видит, когда ты не вышел на работу, но он также не видит и какие-то твои успехи, свершения. Ведь они не в том, чтобы прийти на работу "от" и "до". Судят по результату.

Карьера в Мотороле – это не обязательно ступенька вверх. У человека удовлетворенность возникает не от того, как называется его должность. Когда специалист достаточно долго работает в такой компании, как Моторола, для него титулы становятся не столь существенными. Недавно HR-ы Моторолы в качестве эксперимента переходят на систему, в которой нет жестких квалификационных ступеней. Будут три достаточно широкие полосы: начинающие специалисты, специалисты среднего звена и высшего звена. Это позволит построить систему компенсаций в большем соответствии с духом компании.

В Мотороле поощряется возможность поработать в разных смежных и не смежных областях. Реальная ценность и значимость каждого сотрудника компании определяется тем, что его знают, приглашают, прислушиваются к его мнению. Такой подход стимулирует сам по себе, через возможности реализовать себя. Кроме того, каждый специалист получает доступ к огромным ресурсам Моторолы.

Департамент человеческих ресурсов Моторолы реструктурировал себя таким образом, чтобы полностью поддерживать стратегию корпорации в основных направлениях: технологического лидерства, расширения рынка, достижения высшего уровня исполнительского мастерства. Даже в тяжелые времена, когда компания почти не занималась наймом новых сотрудников, она, тем не менее, сохранила такую структуру, как Staffing. Потому, что организация смогла доказать, что она привносит что-то ценное и является неотъемлемым участником общего бизнес-процесса. На сегодняшний день кадровая служба компании сохраняет свою ценность, актуальность и важность именно потому, что является стратегическим партнером.

Занятие проводится с использованием кейс-метода.

1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   ...   71

Похожие:

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconПримерная программа Наименование дисциплины «Социология предпринимательства»...
«Социология предпринимательства» является дисциплиной по выбору вариативной части, VII семестр

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconПримерная программа Наименование дисциплины «История» Рекомендуется...
Отечеству, стремления своими действиями служить его интересам, в т ч и защите национальных интересов России

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconПрограмма дисциплины «Русский язык и культура речи» для направления 040100. 62 «Социология»
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 040100. 62 "Социология"...

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconУчебной дисциплины (модуля) Наименование дисциплины (модуля) Новейшая...
«Преподавание филологических дисциплин (с указанием языка / языков и литературы/литератур)»

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconУчебной дисциплины «Основы этнолингвистики» Для направления подготовки магистров «Филология»
Наименование дисциплины: «Основы этнолингвистики» для направления подготовки магистров «Филология»

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconМетодические рекомендации по изучению дисциплины «Социология труда...
Автор: О. П. Беспалая, кандидат философских наук, доцент кафедры «Социальных наук»

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconПрограмма дисциплины [Введите название дисциплины] для направления/...
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, и студентов направления подготовки бакалавров 030200. 62 «Политоллогия»,...

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconПрограмма дисциплины [Введите название дисциплины] для направления/...
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 032100. 62 «Востоковедение,...

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconПрограмма дисциплины для направления/ специальности подготовки бакалавра/...
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 031600....

Примерная программа Наименование дисциплины «Основы социологии» Рекомендуется для направления подготовки 040100 Социология iconПрограмма дисциплины [Введите название дисциплины] для направления/...
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки/ специальности...



Образовательный материал



При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
lit-yaz.ru
главная страница