Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент»




Скачать 259.79 Kb.
НазваниеМетодические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент»
страница1/2
Дата публикации13.07.2013
Размер259.79 Kb.
ТипМетодические рекомендации
lit-yaz.ru > Литература > Методические рекомендации
  1   2
Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» /Сост.Т.П. Хозерова.

Н.Новгород: ВГИПУ, 2010.

Методические рекомендации предназначены для студентов ВГИПУ заочной, вечерней и дистанционной форм обучения, изучающих курс «Менеджмент», «Основы менеджмента».

Хозерова Т.П.,2010

ВГИПА,2010


АННОТАЦИЯ

Менеджмент – сравнительно молодая наука, зародившись в начале ХХ столетия, она прочно вошла в быт и деятельность человечества. Сегодня успех организаций во многом зависит от уровня воплощения в практику передовых приемов и методов управления – методов менеджмента.

В условиях высокой динамичности внешней среды организаций большое значение имеет правильный выбор главной цели деятельности организации – ее миссии. Компании, достигающие высоких результатов деятельности, большое внимание уделяют разработке стратегии организации. Меняющаяся внешняя среда приводит к необходимости постоянного совершенствования или даже полной смены структуры организации.

Успех компаний в немалой степени зависит от профессиональных и личностных качеств менеджеров. Исследования показывают, что успешные руководители обладают вполне определенным набором личностных и профессиональных качеств. Но главным фактором успешности организации являются люди с их умениями и способностями. Правильная организация деятельности людей, в частности – соединение личных потребностей исполнителей с целями организации – являются ведущим фактором успешности организации. Вопросы управления коллективом и отдельным человеком являются определяющим моментом в деятельности организаций. В этой области существует немало проблем в любой организации. В связи с этим вопросы выбора формы власти, методов управления конфликтами, стрессами играют, подчас, исключительную роль.

Профессиональные знания теории и практики менеджмента важны не только

Руководителям, но и широкому кругу активных деятелей рыночной экономики. Поэтому изучение теории и практики менеджмента является одним из условий построения цивилизованного общества.

Настоящие методические рекомендации предназначены для студентов специальности 061100 «Менеджмент организации» заочной, вечерней и дистанционной форм обучения, изучающих «Менеджмент», «Основы менеджмента».


  1. ^ ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ



    1. Цель курсовой работы.


Целью курсовой работы является закрепление, углубление теоретических знаний в области менеджмента, выработка навыков в применении теоретических знаний на практике. Материалы курсовой работы в дальнейшем могут использоваться при подготовке дипломного проекта или работы.


    1. ^ Организация работы.


Курсовая работа выполняется на базе конкретной организации. Объект исследования выбирает студент по согласованию с преподавателем, а также с руководителем выбранной организации. В качестве объекта исследования может быть выбрана любая организация, имеющая в своей структуре не менее трех уровней управления. Тема курсовой работы является типовой, выполняемой на базе конкретной организации – «Организация управления (далее название выбранной организации) и основные направления ее совершенствования», может быть скорректирована по согласованию с преподавателем. Содержание работы должно соответствовать настоящим рекомендациям и согласовываться с преподавателем.

Исходный материал для выполнения курсовой работы собирается студентом в выбранной организации, обработка материала осуществляется с использованием теоретической и справочной литературы.



  1. ^ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ




    1. 2.1.Общая характеристика курсовой работы.



В курсовой работе описывается конкретная организация, выявляются проблемы повышения эффективности деятельности организации и на основе теории и практики менеджмента вырабатываются предложения по их разрешению.
^ 2.2. Структура, содержание курсовой работы.
Курсовая работа должна содержать: оглавление, введение, основную часть, заключение, список литературы, приложения.
Содержание курсовой работы:
2.2.1. Оглавление. В оглавлении приводится название всех разделов, параграфов работы с указанием номеров страниц. Оглавление выполняется на отдельном листе, нумерация страниц начинается с титульного листа.
2.2.2. Введение. Содержит обоснование актуальности темы курсовой работы для выбранной организации, перечень проблем повышения управляемости организации, теоретические аспекты выявленных проблем. Здесь же указываются вопросы, исследуемые в курсовой работе, и дается мотивированное обоснование отказа от рассмотрения других вопросов в данной работе.

Актуальность темы определяется особенностями системы управления выбранной организации. Как бы ни была идеально спроектирована организация, из-за постоянного изменения внешней и внутренней среды постоянно возникает необходимость приведения в соответствие системы управления состоянию внешней и внутренней среды организации.

Теоретические аспекты выявленных проблем в ведении сводятся к описанию известных методов и приемов решения проблем. В некоторых случаях могут быть выявлены проблемы, не имеющие аналогов ни в теории, ни в практике. В подобных ситуациях студент должен отметить это обстоятельство и дать свои предложения по их разрешению. В этом случае ценность работы повышается.

Очень часто возникают ситуации, когда введение удобно писать по готовой работе, тогда, когда уже известен перечень вопросов, которые удалось решить, и перечень вопросов, по тем или иным причинам не рассмотренных в работе.

Объем введения может быть 1 – 2 страницы машинописного текста.
2.2.3. Основная часть работы. Состоит из четырех глав, которые должны начинаться с постановки вопроса, решаемого в главе, затем необходимо раскрыть основные аспекты этого вопроса, далее в главе должны быть приведены решения по выявленным проблемам. Обоснования принятых решений должны носить как теоретический, так и фактический характер (цитирование необходимых положений теории, примеры, цифры, факты, относящиеся к исследуемой организации).

Главную роль в анализе и в обосновании принятых решений должны играть теоретические положения, фактический материал должен подтверждать теоретический и носить убедительный характер с хорошей иллюстрацией.
2.2.3.1. Первая глава посвящается главным аспектам деятельности организации.

В этой главе необходимо определить миссию организации, выявить ее стратегию, определить соответствие выбранной стратегии окружающей среде в настоящем и в будущем и при необходимости выработать предложения по ее изменению.
Миссия организации - ее основная общая цель, четко выраженная причина ее существования. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

  1. Задача фирмы с точки зрения ее (фирмы) основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?

2. Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

3. Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?

Выбор прибыли в качестве миссии не верен. Прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия. Чтобы выбрать миссию, необходимо ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты ?» и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?» Генри Форд, руководитель, хорошо понимающий значение прибыли, определил миссию компании «Форд» как: «Предоставление людям дешевого транспорта». Он правильно отмечал, что если кто-то это делает, то прибыль едва ли пройдет мимо.
Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Согласно Питеру Лоранжу, главная задача стратегического планирования – обеспечение нововведений и изменений в организации в достаточной степени. Стратегия разрабатывается на длительный период – на 10-15лет.

Стратегия разрабатывается после установления миссии и целей организации. Первым шагом является изучение внешней среды. При этом внешняя среда оценивается по трем параметрам:

  1. Оцениваются изменения, которые воздействуют на разные аспекты текущей стратегии (изменение цен на комплектующие, возможность получения кредита и т.д.).

  2. Определяются факторы, представляющие угрозу для текущей стратегии фирмы (в первую очередь деятельность конкурентов).

  3. Определяются факторы, представляющие большие возможности для достижения общефирменных целей путем корректировки плана.

В реальных организациях в настоящее время, к сожалению, часто стратегия не определяется. В таких случаях студенту необходимо самому ориентировочно определить стратегию выбранной организации.

Внешняя и внутренняя среда организаций постоянно меняется. Студенту необходимо ориентировочно оценить такие изменения и оценить соответствие выбранной стратегии динамике изменений внутренней и внешней среды.

Выявленные недостатки в определении миссии, стратегии выбранной организации должны быть хорошо аргументированы и даны предложения по их корректировке, изменению.
2.2.3.2. Вторая глава. В этой главе должны быть определены факторы внутренней и внешней среды. Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технология и люди.

Цели представляют собой конкретизацию миссии организации. Цели организации – прогнозируемые, планируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на достижение которых направлена ее деятельность. Цели должны быть конкретными и измеримыми, они должны быть ориентированы во времени. Например, целью автомобильного завода могла бы быть: «Выпустить в 2005 г. 15000 легковых автомобилей для стран Ближнего Востока».

Задача представляет собой уточнение, конкретизацию целей. Если цель может быть сформулирована в несколько обобщенном виде, то задача всегда предельно конкретна. Задача управления – желаемый результат деятельности, достигаемый за намеченный период времени и характеризующийся набором количественных данных или параметров этого результата. Например, «Выпустить в 2005 г. 25000 автомобилей марки ГАЗ-3110 белого цвета с пятиступенчатой коробкой передач и т.д.».

Структура организации – это те фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Существует большое разнообразие организационных структур. Наиболее простым является линейные и функциональные структуры.
В линейных структурах неукоснительно соблюдается принцип единоначалия, по которому каждый исполнитель получает распоряжения и отчитывается только перед одним руководителем. Графически линейная структура изображается в виде вертикально расположенных прямоугольников с указанием должностей или подразделений соподчиненности (рис.1). Линейные структуры применяются там, где важно строгое соблюдение принципа единоначалия, например, в армии. Одним из недостатков линейных структур является требование к каждому очередному в иерархии руководителю компетенции по всем вопросам деятельности, подчиненного ему подразделения, что часто просто невозможно.

Линeйнaя cтpyктypa oбpaзyeтcя в peзyльтaтe пocтpoeния aппapaтa yпpaвлeния тoлькo из взaимoпoдчинeнныx opгaнoв в видe иepapxичecкoй лecтницы.

Вo глaвe кaждoгo пoдpaздeлeния нaxoдитcя pyкoвoдитeль, нaдeлeнный вceми пoлнoмoчиями и ocyщecтвляющий eдинoличнoe pyкoвoдcтвo пoдчинeнными eмy paбoтникaми, cocpeдoтoчивaющий в cвoиx pyкax вce фyнкции yпpaвлeния. Сaм pyкoвoдитeль нaxoдитcя в нeпocpeдcтвeннoм пoдчинeнии pyкoвoдитeля выcшeгo ypoвня.

Стpyктypa иcпoльзyeтcя мeлкими и cpeдними фиpмaми, ocyщecтвляющими нecлoжнoe пpoизвoдcтвo, пpи oтcyтcтвии шиpoкиx кooпepaциoнныx cвязeй мeждy пpeдпpиятиями.


Рис. 1. Линейная структура управления

Линeйнo-штaбнaя cтpyктypa включaeт в ceбя cпeциaльнo coздaнныe пpи линeйныx pyкoвoдитeляx пoдpaздeлeния, кoтopыe нe oблaдaют пpaвoм пpинятия peшeний и pyкoвoдcтвa кaким-либo нижecтoящим пoдpaздeлeниeм


Рис.2 Линейно-штабная структура управления

Глaвнaя зaдaчa штaбныx пoдpaздeлeний cocтoит в oкaзaнии пoмoщи линeйнoмy мeнeджepy в выпoлнeнии oтдeльныx фyнкций yпpaвлeния. Штaбнaя cтpyктypa включaeт штaбныx cпeциaлиcтoв пpи выcшиx мeнeджepax.

К штaбным пoдpaздeлeниям oтнocят cлyжбy кoнтpoллингa, oтдeлы кoopдинaции и aнaлизa, гpyппy ceтeвoгo плaниpoвaния, coциoлoгичecкyю, юpидичecкyю cлyжбы. Сoздaниe штaбныx cтpyктyp — шaг в cтopoнy paздeлeния тpyдa мeнeджepoв. Чacтo мeнeджepы штaбныx пoдpaздeлeний нaдeляютcя пpaвaми фyнкциoнaльнoгo pyкoвoдcтвa. К ним oтнocят плaнoвo-экoнoмичecкий oтдeл, бyxгaлтepию, oтдeл мapкeтингa, oтдeл yпpaвлeния пepcoнaлoм.

Фyнкциoнaльнaя cтpyктypa пpeдпoлaгaeт, чтo кaждый opгaн yпpaвлeния cпeциaлизиpoвaн нa выпoлнeнии oтдeльныx фyнкций нa вcex ypoвняx yпpaвлeния:
Рис.3 Функциональная структура управления

Выпoлнeниe yкaзaний кaждoгo фyнкциoнaльнoгo opгaнa в пpeдeлax eгo кoмпeтeнции oбязaтeльнo для пpoизвoдcтвeнныx пoдpaздeлeний. Рeшeния пo oбщим вoпpocaм пpинимaютcя кoллeгиaльнo. Фyнкциoнaльнaя cпeциaлизaция aппapaтa yпpaвлeния знaчитeльнo пoвышaeт eгo эффeктивнocть, тaк кaк вмecтo yнивepcaльныx мeнeджepoв, кoтopыe дoлжны paзбиpaтьcя в выпoлнeнии вcex фyнкций, пoявляeтcя штaб выcoкoквaлифициpoвaнныx cпeциaлиcтoв.

Стpyктypa нaцeлeнa нa выпoлнeниe пocтoяннo пoвтopяющиxcя pyтинныx зaдaч, нe тpeбyющиx oпepaтивнoгo пpинятия peшeний. Иcпoльзyютcя в yпpaвлeнии opгaнизaциями c мaccoвым или кpyпнocepийным типoм пpoизвoдcтвa, a тaкжe пpи xoзяйcтвeннoм мexaнизмe зaтpaтнoгo типa, кoгдa пpoизвoдcтвo нaимeнee вocпpиимчивo к НТП.

Линeйнo-фyнкциoнaльнaя cтpyктypa oбecпeчивaeт тaкoe paздeлeниe yпpaвлeнчecкoгo тpyдa, пpи кoтopoм линeйныe звeнья yпpaвлeния пpизвaны кoмaндoвaть, a фyнкциoнaльныe — кoнcyльтиpoвaть, пoмoгaть в paзpaбoткe кoнкpeтныx вoпpocoв и пoдгoтoвкe cooтвeтcтвyющиx peшeний, пpoгpaмм, плaнoв.

Рyкoвoдитeли фyнкциoнaльныx пoдpaздeлeний (пo мapкeтингy, финaнcaм, НИОКР, пepcoнaлy) ocyщecтвляют влияниe нa пpoизвoдcтвeнныe пoдpaздeлeния фopмaльнo. Кaк пpaвилo, oни нe имeют пpaвa caмocтoятeльнo oтдaвaть им pacпopяжeния, poль фyнкциoнaльныx cлyжб зaвиcит oт мacштaбoв xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти и cтpyктypы yпpaвлeния фиpмoй в цeлoм. Фyнкциoнaльныe cлyжбы ocyщecтвляют вcю тexничecкyю пoдгoтoвкy пpoизвoдcтвa; пoдгoтaвливaют вapиaнты peшeний вoпpocoв, cвязaнныx c pyкoвoдcтвoм пpoцeccoм пpoизвoдcтвa.

Рис. 4. Линейно – функциональная структура управления
Мaтpичнaя cтpyктypa пpeдcтaвляeт coбoй coвpeмeнный эффeктивный тип opгaнизaциoннoй cтpyктypы yпpaвлeния, пocтpoeнный нa пpинципe двoйнoгo пoдчинeния иcпoлнитeлeй, c oднoй cтopoны — нeпocpeдcтвeннoмy pyкoвoдитeлю фyнкциoнaльнoй cлyжбы, кoтopaя пpeдocтaвляeт пepcoнaл и тexничecкyю пoмoщь, c дpyгoй — pyкoвoдитeлю пpoeктa (цeлeвoй пpoгpaммы), кoтopый нaдeлeн нeoбxoдимыми пoлнoмoчиями для ocyщecтвлeния пpoцecca yпpaвлeния в cooтвeтcтвии c зaплaниpoвaнными cpoкaми, pecypcaми и кaчecтвoм.




Рис. 5. Матричная структура управления

Рyкoвoдитeль пpoeктa взaимoдeйcтвyeт c двyмя гpyппaми пoдчинeнныx: c пocтoянными члeнaми пpoeктнoй гpyппы и c дpyгими paбoтникaми фyнкциoнaльныx oтдeлoв, кoтopыe пoдчиняютcя eмy вpeмeннo и пo oгpaничeннoмy кpyгy вoпpocoв.

Пoтpeбнocть в пpимeнeнии дивизиoнaльнoй cтpyктypы вoзниклa в cвязи c peзким yвeличeниeм paзмepoв пpeдпpиятий, дивepcификaциeй иx дeятeльнocти, ycлoжнeниeм тexнoлoгичecкиx пpoцeccoв. Ключeвыми фигypaми в yпpaвлeнии opгaнизaциями c дaннoй cтpyктypoй cтaнoвятcя нe pyкoвoдитeли фyнкциoнaльныx пoдpaздeлeний, a мeнeджepы, вoзглaвляющиe пpoизвoдcтвeнныe пoдpaздeлeния.

Стpyктypизaция opгaнизaции пo oтдeлeниям пpoизвoдитcя, кaк пpaвилo, пo oднoмy из кpитepиeв: пo выпycкaeмoй пpoдyкции (пpoдyктoвaя cпeциaлизaция), пo opиeнтaции нa пoтpeбитeля, пo oбcлyживaeмым peгиoнaм. Рyкoвoдитeли втopичныx фyнкциoнaльныx cлyжб oтчитывaютcя пepeд yпpaвляющим пpoизвoдcтвeннoгo пoдpaздeлeния. Пoмoщники pyкoвoдитeля пpoизвoдcтвeннoгo oтдeлeния кoнтpoлиpyют дeятeльнocть фyнкциoнaльныx cлyжб пo вceм зaвoдaм oтдeлeния, кoopдиниpyя иx дeятeльнocть пo гopизoнтaли.




Рис. 6. Дивизиональная структура управления


Перенесение рыночных отношений внутрь компаний (внутренние рынки) вызвало к жизни новый тип структур – сетевые организации. Сети представляют собой средоточение фирм или специализированных единиц, координируемых рыночными механизмами вместо командных методов. Они рассматриваются как форма, обладающая высокой гибкостью, лучше отвечающая современным требованиям окружающей среды. К сожалению, в нашей стране такой опыт пока не нашел распространения. Структуры организаций в нашей стране в подавляющем большинстве случаев были выработаны при командно – административной системе, слегка приукрашены введением «модных» отделов: маркетинга и других. По существу достаточно часто действующие структуры плохо отвечают условиям рынка. Поэтому при работе над этой главой студенту предоставляется широкая возможность для творчества, демонстрации своих знаний в области менеджмента.




Рис. 7. Сетевые организации
При выборе структуры организации следует иметь в виду, что структура организации определяется выбранной стратегией и целями организации, при этом необходимо проследить за соответствием целей, задач – миссии организации, а структуры – выбранной стратегии организации.

Технология - средство преобразования сырья, - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги.

Следует рассмотреть технологию на конкретном предприятии, учитывая классификацию по Вудворд и Томпсону.

Люди являются центральным фактором в любой модели управления включая и ситуационный подход. Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды.

Внешняя среда в бизнесе представлена факторами прямого и косвенного воздействия.

^ Факторы прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. К этим факторам следует отнести поставщиков, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребителей и конкурентов.

Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них. Это: состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Заканчиваться глава должна предложениями по изменению структуры с учетом изменений внешней и внутренней среды организации.

2.2.3.3. Третья глава. Должна быть посвящена вопросам управления коллективом.

Первоначально необходимо определить форму власти, используемую в организации, и стиль лидерства. Согласно Френчу и Рэйвену имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. ^ Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера или харизма). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. ^ Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Законная власть действенна только тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

По стилю лидерства руководители упрощенно делятся на автократов и демократов. Существует три подхода к определению стиля руководства в организации и множество классификаций. Студент может взять определенный подход и в рамках его рассмотреть стиль руководства в организации. Например, Курт Левин разделил стили на демократический, авторитарный и либеральный. При либеральном стиле подчинённым даётся почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Автократичное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Выделил следующую классификацию Френсис Лайкерт

1. Эксплуататорско-авторитарная. Руководители, относящиеся к этой системе, имеют характеристики автократа.

2. Благосклонно-авторитарная. Руководители этой системы могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях – наказанием.

3. Консультативная. Руководители проявляют значительное, но не полное доверии к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

4. ^ Основанная на участии. Эта система подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она – самая действенная, эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненным дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 соответствуют руководителя, поощряющим участие трудящихся в управлении, они ориентированы на человека.

В этой же главе должны быть описаны типы конфликтов, происходящих в организации, и их функциональные и дисфункциональные последствия.

При работе над этой главой следует иметь в виду, что бесконфликтных организаций не существует. Даже в самых лучших организациях эпизодически возникают конфликты, которые к тому же нередко приводят к положительным последствиям, т.е. носят функциональный характер. При управлении конфликтами важно в первую очередь правильно выявить причины, породившие их, и грамотно ими управлять, чтобы снизить возможные последствия или, возможно, перевести конфликт из дисфункционального в функциональный.

Существует разная классификация конфликтов. В работе (1) предлагается следующая классификация: внутриличностный, межличностный конфликты, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

^ Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые, иногда взаимоисключающие требования по поводу результатов его работы. Выполняя одно требование, человек нарушает другое. Противоречие находится «внутри» человека. Он не знает, как поступить.

^ Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по – разному. Часто это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, использование оборудования и т.д. Он возникает всегда при различии целей, способов, методов работы взаимодействующих сотрудников.

^ Конфликт между личностью и группой может возникнуть из – за различий в целях, представлениях, ценностях отдельной личности и группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя по отношению к подчиненным.

^ Межгрупповой конфликт может возникнуть из –за различий целей, интересов различных взаимодействующих групп, между линейным и штабным персоналом организации, между формальной и неформальной организациями.

Способы управления конфликтами обычно делятся на две группы: структурные и межличностные. К структурным способам относятся следующие:

- разъяснение требований к работе, предусматривающее точное определение того, какие результаты ожидаются от каждого работника – параметры, уровень результатов;

- координационные и итеграционные механизмы, к которым относятся – цепь команд, принцип единоначалия, межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания;

- общеорганизационные комплексные цели – используется при противоречивости целей взаимодействующих подразделений. При этом локальные цели подразделений отменяются и устанавливаются общие цели для всех взаимодействующих подразделений;

- структура системы вознаграждений предполагает использование вознаграждений с целью оказания влияния на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблем комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

К межличностным способам относятся:

- уклонение, этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта;

- сглаживание – стремление не доводить противоречия до острого конфликта.«Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности;

- принуждение – используется лицом, имеющим власть над подчиненными, при этом мнения, настроения подчиненных игнорируется;

- компромисс – стремление найти взаимоприемлемые решения, но при этом проблема может быть решена не самым эффективным способом;

- решение проблемы – самый эффективный способ, предусматривающий внимательное изучение точки зрения противоположной стороны, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон (1).

В реальных ситуациях, как правило, одного способа управления конфликтом недостаточно, поэтому прибегают к комбинации способов. Студент должен не только выявить причины, породившие конфликт, но и способы управления ими.
Стрессы – постоянные спутники жизни человека, нулевой стресс невозможен. Необходимо научиться различать допустимый уровень стресса и управлять ситуациями, ведущими к чрезмерному стрессу. Тот тип стресса, который вызывает беспокойство, определяется как чрезмерное психологическое или физиологическое напряжение человека. Стресс может быть вызван как факторами, связанными с работой и деятельностью человека (организационные факторы), так и событиями личной жизни (личностные факторы).

К организационным факторам относятся:

- перегрузка или недогрузка работника – в этих случаях возникает беспокойство, фрустрация, а также чувство безнадежности и материальных потерь;

- конфликт ролей – возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования;

- неопределенность ролей – возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны;

- неинтересная работа – также вызывает стресс у человека.

Личностные факторы. Работа представляет собой основной аспект жизни большинства людей, но, несомненно, каждый участвует во многих видах деятельности, не связанной с организацией. Эти частные события также будут потенциальной причиной стресса, что может привести к пониженным результатам работы. Существуют разные методы выявления и оценки факторов, вызывающих стресс в личной жизни человека. В работе (1) приводятся исследования Томаса Холмса и Ричарда Раэ, которые могут послужить основой для разработки подобного метода для наших условий или с определенными допущениями использоваться для тестирования в нашей стране.

В зависимости от факторов, вызывающих стресс, могут использоваться различные способы понижения уровня стресса. Обычно разрабатываются отдельные методики для руководителей и исполнителей, которые достаточно подробно описаны в специальной литературе (1, 2, 4, 5, 8).

В главе необходимо описать способы управления конфликтами, стрессами в выбранной организации. Заканчиваться эти исследования должны предложениями по совершенствованию управления коллективом.

2.2.3.4. Четвертая глава. Должна быть посвящена оценке эффективности предлагаемых в работе мероприятий.

Эффективность может быть выражена как экономическими, так и социальными категориями. В качестве социальных могут использоваться такие категории как – увеличение доли рынка, улучшение условий труда, снижение уровней стрессов и дисфункциональных последствий конфликтов в организации и т.д.

В отдельных случаях определение экономической эффективности связано с трудностями получения соответствующих данных, поэтому выполнение расчетов по этой главе является лишь пожеланием.

Экономическая эффективность управления правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства. В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на ее создание по формуле:

Е=Э/З (1)

где Е – экономическая эффективность, доли;

Э – экономия или прибыль, руб.;

З – затрата на создание экономии, руб.

Экономическая эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях, ее нельзя путать с результативностью и производительностью. Результативность – это достижение конкретного результат в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг). Производительность – это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности управления. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности тесно связан с производительным процессом и его конечным результатом, социальной деятельностью коллектива, экономическим развитием организации и др. Кроме выражения (1) для оценки эффективности может быть использовано следующее выражение:

Эувр= 1- Заупо х Фвр) (2)
где Эувр – эффективность, доли;

Зауп – зарплата управленческого аппарата организации, руб.

Расчеты по формуле (2) выполняются дважды – до внедрения предложенных мероприятий и после внедрения (ожидаемое значение). Если при этом показатель Эувр возрастет, то мероприятия следует считать эффективным.
2.2.4. Заключение. Содержит цель курсовой работы, перечень выявленных проблем и краткое изложение предложений по совершенствованию системы управления выбранной организации с оценкой эффективности (социальной и экономической) предложенных мероприятий. Материал должен быть изложен кратко, лаконично объемом 2-3 страницы.
2.2.5. Список литературы. Включает литературные источники, использованные студентом в работе. В тексте работы должны быть ссылки на использованные источники с указанием порядкового номера источника в списке литературы. Список литературы располагается в алфавитном порядке по первой букве фамилии автора книги, брошюры, по первому слогу заглавия книги, авторы которые не указаны на титульном листе.
2.2.6. Приложения. Содержат документы, статистические данные, схемы, таблицы, фотографии и т.д., упоминавшиеся в тексте работы. Материал приложений доказывает, усиливает аргументацию, приведенную в основном тексте работы. Вынесение вспомогательного материала из основного текста в приложения облегчает ознакомление с работой, повышает лаконичность изложения основных материалов работы. Приложения располагаются в порядке упоминания в тексте работы.

Каждое приложение начинается с новой страницы. В правом верхнем углу печатается слово «Приложение №» - с указанием порядкового номера приложения. Объем приложений не ограничивается, нумерация их страниц является сквозной по всей курсовой работе. При ссылке в тексте на материалы приложения следует напечатать слово «Приложение» с указанием его номера, а если необходимо, то и указать и номер таблицы или рисунка в приложении.

  1   2

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические рекомендации по выполнению курсовой работы по дисциплине «Управленческие решения»
По специальности 080507. 65 «Менеджмент организации». Методические рекомендации включают примерные темы курсовых работ, структуру,...

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические рекомендации для выполнения курсовой работы по дисциплине «Менеджмент»
Цель курсовой работы – завершение подготовки специалиста по предмету «Теория менеджмента»

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические рекомендации к выполнению контрольной работы по дисциплине...
Методические рекомендации к выполнению контрольной работы по дисциплине «Стратегический менеджмент» (в т ч в туризме)

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические рекомендации и указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «маркетинг»
«Маркетинг» и важным этапом в подготовке студентов к предстоящему дипломному проектированию. Дисциплина «Маркетинг» является одной...

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические рекомендации и указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «маркетинг»
«Маркетинг» предназначены для студентов заочной формы обучения по специальности 080507. 65 «Менеджмент организации», содержат обоснование...

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические указания по выполнению курсовой работы по дисциплине «Финансы и кредит»
Методические указания по выполнению курсовой работы для студентов специальности

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические рекомендации по выполнению контрольной работы Содержание контрольной работы
Методические рекомендации предназначены для студентов специальности: 080507. 65 " Менеджмент организации" заочной формы обучения,...

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические рекомендации по выполнению курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом»
Курсовая работа обязательно должна содержать обоснованные предложения и рекомендации по совершенствованию системы управления в целом...

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические указания по курсовой работы для студентов заочной формы обучения
Методические указания предназначены для студентов очной и заочной формы обучения. Содержат рекомендации по написанию курсовой работы...

Методические рекомендации к выполнению курсовой работы по дисциплине «Менеджмент» iconМетодические рекомендации по выполнению основных разделов курсовой...
Сущность, содержание, принципы и назначение управленческого учета



Образовательный материал



При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
lit-yaz.ru
главная страница