1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии




Название1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии
страница1/6
Дата публикации05.07.2013
Размер0.94 Mb.
ТипДокументы
lit-yaz.ru > Экономика > Документы
  1   2   3   4   5   6
1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систе­мы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совер­шенствования управления персоналом

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

^ 2. Основные этапы развития УП.

годы

концепция

стратегия

стиль

функции

Нач 20х

Чел-элем сис-мы

Жесткая регламентация физ труда и его нормирование

Жеский авторитарный

Найм, увольнение, оплата

20-е

Чел-экономич

Отсутст прав работника, попытки снизить ЗП, активн использ женского труда

авторит с ориент на задачу

+техника безопасности, расчет ЗП

50-е

Чел-психол

Ориентация на малые группы, снятие напряженности, устранение конфликтов, привлеч персонала для принят реш

Ориент на человека и задачи

+соц псих помощь, разреш конфликтов. Повыш квалификац

60-е

Чел-профессион

Профессионализ-я, специализ-я, выделен функ-й упр перс-лом

Кооперативный, стремление преодолеть иерарх стр-ры

+развитие перс-ла, Ротация.переподготовка, оценка,

управление резервом


80-е

Чел-социальн

Повыш затрат на персонал, расширение их прав, возрастание роли знаний. партнерство

Кооперативный, стремление преодолеть иерарх стр-ры

+обеспеч взаимовыгодного бизнеса, всесторонний охват проблем пер-ла

90-е

Чел-развив-ся

Всесторонняя мобилизация, самообучение, развитие техники групповой работы

Демократич,

Гибкие орг структуры

+маркетинг, лизинг пер-ла, системное кадровое регулирование

2000-е

Чел-предприимчив

Инновац и предпринимат ориентация в УП

Солидарный (совместное мышление)

Стратегич ориентация в развитии потенц и ресурсов личности


^ 3. Современные направления развития УП

Направления развития УП связаны с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих во внутр-й среде предприятия.

Актуальные направления развития УП связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

Развитие экономики и трудности экономического роста породили новые для белорусских предприятий проблемы и функции управления персоналом.

Основными функциями управления персоналом являются: планирование; развитие и оценка персонала; системы его инфор­мационного обеспечения; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей; разработка концепции деловой активности персонала; маркетинг персонала.

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления: стратегический менеджмент персонала;

- индивидуальное планирование карьеры менеджера;

- техника кадрового регулирования;

- управление персоналом в экономически сложное время.

Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориента­ция на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание.

Дискуссии на ведущих предприятиях Беларуси о путях достижения успехов в новых условиях содержат принципиальные ас­пекты развития УП.

^ 4. Цели и задачи УП на современном предприятии.

Упр-ние перс-лом — целенаправленная деят-сть руководящего состава орг-ции, а также рук-лей и специалистов подразделений системы упр-ния перс-лом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов упр-ния перс-лом.

Главная цель УП состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эф-ностью интеллектуальных ресурсов организации, ее человеческого капитала.

Современное предпр-ие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Гл. цель – совершенствование системы УП. Подцели:

  • стабилизация кадрового потенц-ла (в свою очередь включает в себя: подбор, расстановку, продвижение; текучесть, дисциплину, ответственность; адаптацию новых сотрудников);

  • развитие П (вкл. обеспечение непрерывного обновления знаний; повыш-е квалификации; формир-е рационального стиля упр-ия);

  • развитие кадрового потенциала (повыш-е качества оценки, лизинг П, развитие стиля лидерства;формир-е кадрового резерва, маркетинг П; соверш-е условий труда, самообучение П).

Целевые концепции предпр-я вкл-ют: материальные цели (произ-во продукции), цели обеспечения успеха (созд-е фирменного стиля упр-я), цели обеспечения ликвидности предпр-я.

Основные задачи упр-ия П:

• участие в разработке деловой стратегии компании. Связь стратегии по работе с персоналом с бизнес стратегией компании;

• осознание необходимости перехода от «отдела кадров», который занимается в основном администрированием и учетом кадровой документации, к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом;

• планирование персонала компании. Планирование карьеры, формирование кадрового резерва, разработка и осуществление программ индивидуально развития;

• исследование персонала, мониторинг трудовых отношений;

• развитие корпоративной культуры;

• мотивация и вознаграждение по конкурентоспособной и управляемой системе, справедливой по отношению к сотрудникам, анализ системы мотивации и методов оценки эффективного труда. Аттестация. Формирование компенсационного пакета, развитие социальных страховых программ;

• поддержание эффективной системы подбора, найма и расстановки персонала;

• развитие внутрифирменного обучения, соответственно появление тренинг-менеджеров и развитие Учебного центра;

• профилирование позиций. Определение функций подразделений и работников, коррекция должностных инструкций;

• привлечение квалифицированных специалистов по работе с персоналом;

• решение социальных вопросов;

• работа с профсоюзами и другими общественными организациями.

^ 5. Принципы УП на современном предприятии.

Необходимо различать принципы УП и принципы построения системы УП.

Принципы УП (ПУП)— правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

ПУП — множество, но при всех условиях УП осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и кол­легиальности, централизации и децентрализации; линейного, функ­ционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы УП: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы УП (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руко­водители и специалисты подразделений УП при фор­мировании системы УП организации. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действую­щих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

^ 6. Структура персонала на предприятии.

Персонал орг-ции состоит из П упр-я этой орг-цией и ее подразделений, служащих и инженерно-техни­ч-го П, не относящихся к П упр-ния, ос­новных и вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего П, работников охраны. Работников аппарата упр-ния орг-цией или ее подраз­делениями называют менеджерами. Менеджеры (управленцы) полностью или преимущественно заняты управленч-м тру­дом. Они выполняют, по крайней мере, одну из общих или специ­фических функций упр-ия.

Наиболее распространенным классификац-м признаком упр-ческих кадров является степень отношения к упр-ческому решению. По этому признаку упр-ческие работники подразделяются на три группы: руководители, специалисты и тех­нические исполнители.

Рук-ли принимают решения, спец-ты готовят спе­ц-ную инф-цию для их принятия, технический П аппарата упр-ия доводит решения до исполнителя.

Рук-тели подраздел-ся на линейный и функциональ­ный П. Линейные рук-тели осущ-ют упр-ние производств-ми подразделениями (участками, цехами) пред­приятий, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители. Функциональные — рук-тели функц-ных служб (отде­лов, бюро и т. д.) и их заместители. Линейный или функц-ный (штабной) характер рук-ства определяется прежде всего должностными связями, а не родом деят-сти. Так, напр., рук-тель исслед-льской лаб-рии научно-исслед-кого института будет линейным рук-лем, а рук-тель исслед-кой лаб-рии промышл-го предприятия — функц-ным. Линейные подразделения находятся в оператив­ной взаимосвязи с орг-цией в целом; функц-ные рук-тели обеспечивают реализацию одной из функций упр-ния. Специалисты аппарата упр-ия (эк-сты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.п.) призваны выполнять конкретные функции упр-ия для содействия в принятии уп­р-ческих решений, а также обеспечивать деят-сть ли­нейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгал­терские, технологические, планово-эк-ие и т.д.). Технический, или вспомогательный П (секретари, курьеры, делопроизв-ли, копировщицы, машинистки, сте­нографистки, табельщицы и др.) осуществляет обслуживание процесса упр-ия и обеспечивает передачу упр-ской инф-ции, сбор, первичную обработку, хранение.

В группе рук-лей выделяются уровни, категории, сту­пени. Рук-ли первичных ступеней упр-ния, или рук-ли первой категории, — это мастера, бригадиры, заведующие секторами, начальники бюро, отделов и т.д. Первичные упр-ские коллективы существуют в аппарате упр-ния предприя­тием (акционерным обществом), аппарате террит-ных (об­ластных) органов, министерств, концернов и холдинговых компаний. Рук-ли первой категории подраздел-ся на производ-х рук-лей; рук-лей первичных подразд-й аппарата упр-ия предпр-ем; первичных рук-­лей террит-го минист-го и ведомств-го уровней. Рук-ли средней категории рук-ят группой первичных коллективов, напр. на предпр-ии — это цех, служба, отдел, филиал, упр-ие. Заместителей рук-лей относят к тому же уровню, что и рук-лей первой категории. Рук-ли высшей категории — это рук-ли самост-ных орг-ций, кот. имеют свои аппараты упр-ия.

^ 7. Потенциал кадров на предприятии.

Индивидуальный потенциал сотрудника – это величина, определяющая способность к реализации действий, выполнению функций, достижению целей предприятия.

Потенциал кадров на предприятии это совокупность индивидуальных потенциалов сотрудников.

Понятие персонального потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления, значимость деловых качеств руководителя, т.е. речь идет о потенциале отдельных сотрудников. По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.

^ 8. Кадровый потенциал предприятия.

Понятие персонального потенциала связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления, значи­мость деловых качеств руководителя, т.е. речь идет о потенциале отдельных сотрудников.

По каждой конкретной должности потенциал кадров фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессииограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры", так как под кадрами понимается совокупность работников разных про­фессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и опре­деленный уровень совместных возможностей кадров для дости­жения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конеч­но, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципи­ально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого ра­ботника в отдельности.

Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе совет­ского периода называли человеческим фактором, а в западной — персоналом организации, ее структурой управления, а также ха­рактерные для данной организации формы управленческих отно­шений, или стили управления.

Категория "кадровый потенциал" предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина "людские (трудовые) ресурсы", приравнивающего кадры к дру­гим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное в органи­зации — не потенциалы отдельных работников, а ее единый кад­ровый потенциал, как, например, главное в системе — не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый ме­неджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации.

Необходимой предпосылкой успешной кадровой политики на любом ее уровне является анализ взаимосвязей между фун­кциональным разделением труда и его кооперацией на всех ста­диях производства и управления, что находит отражение в раци­ональной организации труда и построении соответствующих организационных структур. Работа с кадрами в отрыве от штат­ных расписаний не является кадровой политикой. Таким обра­зом, управление персоналом — более широкое понятие, чем кадровая политика.

В кадровой политике как следствие функционального разде­ления труда наряду с понятием "кадровый потенциал" существу­ет понятие "кадровый потенциал управления организацией", в которое включаются состав и квалификация только управленчес­ких кадров, а также структура и стиль работы аппарата управле­ния. Такая политика неотделима от принципов, целей и стратегий управления персоналом.
  1   2   3   4   5   6

Добавить документ в свой блог или на сайт

Похожие:

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconКонтрольная работа №1 Тема: «Организация деятельности службы управления...
Управления персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconРеферата второго модуля на тему “Работа служб управления персоналом...
Вступление. Работа служб управления персоналом в целом. Принципиальные особенности служб управления персоналом в области разработки...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии icon? исследованы теоретические и методические вопросы организации управления персоналом предприятия
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconДипломная работа документационное обеспечение управления персоналом...
Недостатки в работе службы документационного обеспечения управления персоналом 56

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconОбщие положения
Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом, именуемый в дальнейшем Союз, является некоммерческой...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии icon2 Роль службы управления персоналом в разрешении конфликтных ситуаций в организации
Методы разрешения конфликтов в организации

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconИгорь Ансофф Стратегическое управление «Стратегическое управление»: Экономика; Москва; 1989
Она является не только наиболее комплексной, охватывающей исторические и современные, теоретические и прикладные аспекты стратегического...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии icon1 Предмет и история психологии
Подготовка специалистов-психологов со специализацией психология управления, квалификацией «психолог», специалист по работе с персоналом...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconЗарубежная гражданская авиация
Во все времена и у всех народов транспорт играл важную роль. На современном этапе значение его неизмеримо выросло. Сегодня существование...

1. Роль и значение управления персоналом (УП) на современном предприятии iconK. V. Belkin Страхование и сохранение риска на собственном удержании...
Белкин Кирилл Викторович – аспирант Дальневосточного института управления – филиала фгбоу впо «Российская академия народного хозяйства...



Образовательный материал



При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
lit-yaz.ru
главная страница