В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину




НазваниеВ торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину
страница16/36
Дата публикации28.08.2013
Размер4.13 Mb.
ТипДокументы
lit-yaz.ru > Право > Документы
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   36

Список литературы

1. The English-Russian World // The English-Russian Newspaper, August 2, №8 (33), 2004.

2. The English-Russian World // The English-Russian Newspaper, September 1, №9 (34), 2004.

3. The English-Russian World // The English-Russian Newspaper, March 1, №64 (3), 2007.

ББК 65.290.2

К 60

организациЯ И УПРАВЛЕНИЕ Коммуникацией
в сфере бизнеса
Кольжанова О.О. (КМЕН - 071)

Научный руководитель - Алещанова И.В.

Камышинский технологический институт (филиал) ВолгГТУ

Тел. (84457) 9-45-67; факс (84457) 9-43-62; e-mail: kti@kti.ru
Важность коммуникации в управлении организацией, формулировке и достижении поставленных целей определяется необходимостью эффективного обмена информацией. Коммуникации – это сложный процесс, состоящий из взаимозависимых шагов, ориентированных на взаимопонимание и взаимодействие.

^ Цель исследования – определить природу и сложности, возникающие в коммуникации на пути к пониманию сути сообщений, а также способы более эффективного обмена информацией внутри и за пределами бизнес-сообщества.

^ Объектом исследования выступает структура и способы организации коммуникативного процесса в менеджменте.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью поиска способов совершенствования управления и организации деятельности в сфере производства и бизнеса.

^ Практическая значимость исследования выражается в возможности применения его результатов в теории управления и практической деятельности различных организаций.

 Коммуникационные процессы в менеджменте могут быть охарактеризованы как внешние и внутренние формы взаимодействия их участников. К первым мы относим взаимодействие одной отдельно взятой организации с внешним окружением. Вторые включают межуровневые коммуникации внутри организации. 

 От факторов внешней среды зависят коммуникационные потребности организации. Если проанализировать деятельность организации, то можно установить, что основное внимание сосредоточено на вопросах, связанных с потребностями информационного взаимодействия с внешним окружением, которое влияет или будет влиять на организацию. Например, в 1982 и в 1985 г.г., когда фирма “Джонсон энд джонсон” установила, что некоторые капсулы “Тиленола” ядовиты, высшему руководству фирмы пришлось наладить эффективные коммуникации с такими группами, как средства массовой информации и потребители, управление санитарного надзора за качеством пищевых продуктов и медикаментов и дистрибьюторы. Пришлось также нала-

дить связь с руководителями среднего звена, которые стояли во главе лабораторий и заводов в разных странах мира. Эти руководители, в свою очередь, установили связь с руководителями более низких уровней и контролерами, подотчетными им. Наконец руководство фирмы, вероятно, оповестило о своих проблемах всех сотрудников фирмы. Сочетание таких средств коммуникации, как совещания, служебные записки, телефонные переговоры, формальные отчеты, видеоленты и беседы с глазу на глаз, позволили, в конечном счете, охватить многих работников фирмы.

Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с составляющими своего внешнего окружения. Приведем некоторые примеры из всего разнообразия способов реагирования организации на события и факторы внешнего окружения. Коммуникация с имеющимися и потенциальными потребителями, осуществляется с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью первостепенное внимание уделяется созданию определенного образа, имиджа организации на местном, общенациональном или международном уровне. Организациям приходится подчиняться государственному регулированию и заполнять в этой связи пространные письменные отчеты. В своих ежегодных отчетах любая компания сообщает информацию по финансам и маркетингу, а также приводит сведения о своем размещении, возможностях карьеры, льготах и т.п.

Что касается способов осуществления коммуникации организации с внешним окружением, то именно обсуждения, собрания, телефонные переговоры, служебные записки, видеоленты, отчеты и т. п., циркулирующие внутри организации, зачастую и являются реакцией на создаваемые им возможности или проблемы. 

Межуровневые коммуникации в организации базируются на циркуляции информации внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Информация может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. В такой форме подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах и т. п. Например, вице-президент по производству может сообщать управляющему заводом (руководителю среднего уровня) о предстоящих изменениях в производстве продукта. В свою очередь, управляющий заводом должен проинформировать подчиненных ему руководителей об особенностях готовящихся изменений.

Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей. Предположим, банк эффективно проинформировал каждого служащего о том, что обслуживание клиента – первоочередная забота. Банковский служащий может заметить, что новая ЭВМ иногда заставляет клиента ждать на несколько минут дольше, чем прежде, поскольку машина периодически занята или отключается. Служащие могут сделать вывод, что ожидание раздражает некоторых клиентов. В этом случае служащие готовы доложить

непосредственному начальнику о возникшей проблеме. Этот начальник, в свою очередь, должен проинформировать управляющего операциями, а тот – вице – президента по банковским операциям.

Передача информации с низших уровней на высшие может заметно влиять на производительность. В одном реальном примере инженер разработал более эффективный способ раскроя листового металла для крыльев самолета, и сообщает о своей идее непосредственному начальнику. Если руководитель решил поддержать предложение инженера, он сообщит о нем на следующий, более высокий уровень управления. Изменение требует одобрения со стороны управляющего заводом или управляющего производственными операциями на более высоком уровне. Налицо ситуация, в которой нечто, возникшее на низшем уровне организации, должно подняться на самый верх, последовательно пройдя все промежуточные уровни управления. Этот пример иллюстрирует обмен информацией, происходящий ради повышения конкурентоспособности организации за счет увеличения производительности.

На любом из перечисленных выше уровней могло быть принято решение об отклонении новой идеи. Если предположить, что идея действительно была хорошей, сообщение инженеру об отклонении его предложения фактически проинформировало бы его о том, что организация не стимулирует его к поиску новаторских предложений, обеспечивающих сокращение издержек, и к выработке подобных предложений в будущем. В результате организация может лишиться многих серьезных возможностей повышения производительности и получения экономии. Описанная конкретно идея за 5 лет организации принесла экономию в 13,5 млн. долларов.

Коммуникации по восходящей также выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Таким способом руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел. Последняя управленческая инновация в коммуникациях по восходящей – это создание групп из рабочих, которые регулярно, обычно на 1 час в неделю, собираются для обсуждения и решения проблем в производстве или обслуживании потребителей. Эти группы получили название кружков качества. Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений и объяснительных записок. 

Наиболее очевидным компонентом коммуникации в организации являются отношения между руководителем и подчиненным. Хотя они служат примером обмена информацией по вертикали, рассмотрим этот вид обмена информацией отдельно, поскольку он составляет основную часть коммуникативной деятельности руководителя. Многочисленные разновидности обмена информацией между руководителем и подчиненным связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов, обеспечением вовлеченности в решение задач, с обсуждением проблем эффективности работы,

достижения признания и вознаграждения с целью мотивации, совершенствованием и развитием способностей подчиненных, со сбором информации о назревающей или реально существующей проблеме, оповещением подчиненного о грядущем изменении, а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.

 В дополнение к обмену информацией между руководителем и подчиненным имеет место обмен между руководителем и рабочей группой. Коммуникацией с рабочей группой в целом позволяет руководителю повысить эффективность действий группы. Поскольку в обмене участвуют все члены группы, каждый имеет возможность поразмышлять о новых задачах и приоритета отдела, о том, как следовало бы работать вместе, о предстоящих изменениях и возможных их последствиях для этого и других отделов, о недавних проблемах и достижениях, предложениях рационализаторского характера. Кроме того, иногда рабочая группа собирается без руководителей для обсуждения проблем, усовершенствований или надвигающихся перемен. Такие отношения равенства могут способствовать повышению удовлетворенности сотрудников своей работой.

 Обмен информацией широко охватывает разные части организации и прямо пропорционально соотносится с эффективностью. Джон Майнер, выдающийся исследователь в области управления, указывает, что, как правило, лишь 50 % обмена информацией приводит к обоюдному согласию общающихся. Чаще всего причина низкой эффективности состоит в забвении того факта, что коммуникация – это обмен. В ходе обмена обе стороны играют огромную активную роль. К, примеру, если вы как управляющий описываете одному из подчиненных, как нужно изменить работу, это только начало обмена. Чтобы обмен информацией стал эффективным, ваш подчиненный должен сообщить вам, как он понимает ваши задачу и ожидания в отношении результатов его деятельности. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона предлагает информацию, а другая воспринимает ее. Чтобы было именно так, следует уделять пристальное внимание коммуникационному процессу. Другой факт, проиллюстрированный Ренсисом Лайкерто при изучении работы мастеров и их подчиненных на одном из предприятий коммунального обслуживания, показывает, что в то время как 85 % мастеров считали, что их подчиненные чувствуют себя свободно при обсуждении важных деловых вопросов, только у 51 % подчиненных в действительности присутствовало это чувство свободы. Один из исследователей проанализировал работу калифорнийской компании в области здравоохранения и выявил существенные различия между руководителями высшего, среднего и низового уровня в том, как они оценивают эффективность коммуникаций в их организации.

 Таким образом, основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом общения, т.е. сообще-

ния. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, следует иметь четкое и достоверное представление о стадиях и формах коммуникационного процесса.
Список литературы

1. Бусыгин А.В. Предпринимательство: Основной курс. - Москва 1994.

2. Мескон М. Основы менеджмента. - Москва 1994.

3. Экономика и менеджмент. – Тамбов, 1995 .

4. Герчикова В.Н. Менеджмент.– Москва, 1995.

5. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - 1993

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994.

ББК 81.2

^ ОБЪЕКТИВНАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ КРИТЕРИЕВ
ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Краскина О.С. (ВПИ, ВЭ-311)

Научный руководитель - Мироседи С.А.

^ Волжский политехнический институт (филиал) ВолгГТУ
При современных темпах научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки достаточно быстро устаревают, способность сотрудников компании к постоянному совершенствованию и повышению квалификации представляет собой наиболее важный источник усиления эффективности работы любой организации. Оперативный контроль над использованием кадрового ресурса и его оптимизация с точки зрения квалификации персонала являются мощным инструментом совершенствования работы бизнес-процессов в организации, поскольку эффективность участия человеческого фактора гораздо труднее оценить и формализовать, чем работу обычных технологических процессов. Она зависит в первую очередь от эффективности выбранного критерия оценки. Ошибиться с выбором критериев – значит сделать бессмысленной дальнейшую работу.

Существует несколько подходов к разработке критериев оценки. Критерии оценки, как правило:

  • разрабатываются руководителем и специалистом службы персонала;

  • разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу [2,с.48].

Когда критерии оценки работы разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют эту работу, скорее всего, эти критерии будут

более соответствовать особенностям конкретной работы, отражать, учитывать условия и содержание работы, будут понятны и для руководителя, и для сотрудников, будут приняты сотрудниками. Совместная разработка критериев оценки с сотрудниками желательна, но не всегда возможна. Однако общее признание и осознание критериев оценки необходимо.

К процессу совместной разработки критериев оценки той или иной деятельности привлекаются все те сотрудники, для работы которых разрабатываются эти критерии. Для прозрачности и постоянства имеет смысл объединяться с представителями других отделов, которые выполняют подобные функции. Например, в компании «Автоэлектроника», основанной в 1990г., главным направлением деятельности, которой является разработка и производство изделий и систем с использованием электронных компонентов для комплектации автомобилей, с численностью персонала более 850 человек, мастера фактически сами выступили инициаторами введения системы оценки своего профессионализма. Это стало основой для дифференциации их должностных функций и планирования карьеры. Для предприятия система также имела позитивные последствия – стабилизацию кадрового состава, повышение компетентности персонала и соответственно конкурентоспособности компании. Прежде всего, было разработано Положение о порядке присвоения мастерам участков квалификации «Мастер I класса», «Мастер II класса». В нем качестве критериев оценки компетентности мастеров были определены: уровень образования, опыт работы, знания в предметных областях, эффективность производственной деятельности, эффективность управленческой деятельности. При разработке критериев важно было соблюсти принцип административной эффективности: они должны быть простыми и понятными каждому сотруднику, не должны требовать значительных временных и трудовых ресурсов для получения информации о компетентности мастеров [3, с.122].

Описание критериев необходимо для того, чтобы в организации все одинаково понимали, о чем идет речь. То есть при отсутствии единого понимания может случиться, что каждый аттестующий оценивает сотрудников по своей собственной системе оценок. Письменное описание критериев служит лишь как инструмент для достижения единого понимания. Оно выступает в качестве «словаря» принятых в организации терминов.

При разработке критериев каждый участник должен располагать следующими документами:

  • копия должностной инструкции (критерии должны соответствовать содержанию работы, для этого необходимо провести анализ соответствия содержания работы должностной инструкции);

  • копия миссии и целей отдела (критерии должны соответствовать целям организации, при этом они могут изменяться в связи с изменением целей и приоритетов организации);

  • форма для оценки деятельности [2,с.50].

Важно отметить, что необходимо разрабатывать критерии к целой рабочей функции, а не к конкретным задачам. Поэтому важно сосредоточиться на том, что действительно важно для конкретной должности, и определить тот приемлемый минимум заданий и результатов, который необходимо достигать, занимая эту должность. При выработке критериев, которые можно было бы использовать для оценки рабочих результатов персонала, следует придерживаться определенных правил:

  • отбор показателей, которые наиболее точно характеризуют рабочие результаты оцениваемых категорий персонала. К этой работе следует привлекать самих работников и руководителей подразделений, поскольку именно эти люди лучше других знают содержание оцениваемой деятельности и могут определить, в какой степени достигнутые результаты отвечают установленным требованиям, какие способы оценки рабочих показателей подойдут лучше других;

  • набор критериев оценки, для каждого из которых известны его достоинства и недостатки, полезнее, чем выработка одного общего, но имеющего определенные ограничения критерия оценки рабочих показателей;

  • совокупность критериев, используемых для оценки рабочих результатов сотрудника, должна отражать тот вклад, который внес данный работник в работу подразделения (организации), и служить основой для установления различий между работниками, имеющими разный уровень рабочих показателей;

  • желательно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку руководителей, но и на доступные объективные показатели работы;

  • при оценке степени успешности работников важно выбирать такие показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять работников, уже адаптировавшихся к работе в организации.

Критерии должны быть объективными и обоснованными и не зависеть от того, кто их выполняет. Выделяют несколько параметров, которые должны учитываться при разработке критериев оценки деятельности сотрудника:

  • критерии оценки зависят от времени (сроки выполнения задания), затрат (бюджет, ограничения), качества (субъективные и объективные

оценки качества, особенно при обслуживании клиентов), количества (как много и другие количественно измеряемые оставляющие);

  • критерии привязаны к критическим показателям в работе. Очень редко, когда устанавливают показатели отлично от работы. Трудно спрогнозировать, каких результатов можно достичь;

  • критерии оценки должны соответствовать целям организации, при этом достижение целей организации должно учитывать: сокращение издержек, повышение эффективности, производительности, реализации проекта, реорганизацию процесса или общественную полезность. Например, компания «Тверской продукт», возникшая в 1994 г. как предприятие оптовой торговли продуктами питания, в последние годы столкнулась с проблемой стремительного роста численности персонала. Эффективно управлять сотрудниками только на основе субъективных представлений линейного менеджмента о качестве работы каждого стало невозможно. В связи с этим службе персонала необходимо было срочно разработать универсальную систему оценки, исходя из целей компании были приняты такие критерии оценки торгового персонала, как качество выполнения работы, аккуратность, точность; объем и скорость работы; ответственность и дисциплина; уважительное отношение к организации и коллективу; вежливость, готовность оказать помощь клиенту [1, с.113].

  • критерии должны учитывать специфические особенности (показатели), на основе которых будет сделан вывод о том, что работа успешно завершена и достигла поставленных перед ней целей. Среди таких показателей можно выделить: «необходимая информация была предоставлена вовремя»; «работа была сделана вдвое быстрее»;

  • критерии оценки должны относиться к должностным обязанностям и рабочим функциям сотрудника;

  • критерии оценки должны учитывать любую количественно измеряемую функцию [5, с.59] .

Критерии оценки пишутся для конкретной должности, а не для человека. Так в компании «ВымпелКом», организованной в 1992 г. и являющейся оператором сотовой связи России, оказывающей услуги под семейством торговых марок «Би Лайн» с численностью сотрудников свыше 6 тыс. человек, процесс оценки персонала продолжается непрерывно. В начале календарного года в компании формулируются стратегические цели, при постановке которых устанавливается прямая связь задач сотрудника с целями компании, а также используется принцип SMART, аббревиатура, образованная от пяти английских слов, эти прилагательные, характеризующие цель, можно перевести как: конкретная, измеримая, достижимая, ориентированная на результат, ограниченная во време-

ни. Существенную роль здесь играет качественно составленный индивидуальный план развития сотрудника, который дает представление о том, какие знания, умения и навыки сотрудник должен получить для того, чтобы улучшить показатели своей работы и повысить уровень профессионального мастерства, за его выполнение ответственны как сами работники, так и их руководители в сотрудничестве с отделом обучения и развития [4, с.104].

Разработка критериев – один из важных этапов оценки персонала. Критерии оценки - это письменные нормативы того, как должна выполняться та или иная работа. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов. От того, насколько объективно и правильно будут подобраны критерии, зависит результат оценки.
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   36

Похожие:

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину iconВсероссийская научно-практическая конференция с международным участием
Некоммерческая организация Красноярская региональная общественная организация педагогов по созданию

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину iconРегиональная научно-практическая конференция
Приглашаем Вас принять участие в Региональной научно-практической конференции «Технологии и логистика услуг автосервиса», которая...

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину iconXix региональная научно практическая конференция для молодежи и школьников...
Маоу «Средняя общеобразовательная школа №5», первая квалификационная категория, г. Усть-Илимск

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину iconI международная научно-практическая студенческая конференция 30 апреля 2013 года
Филиал фгбоу впо «мгиу» в г. Вязьме приглашает всех заинтересованных лиц 30 апреля 2013 года принять участие в I международной научно-практической...

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину icon4. Исследование проблем профессионального становления субъектов образования...
Региональная научно-практическая конференция Южного федерального округа "Педагогическое образование: результаты научных исследований...

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину iconДиплом II степени Силенко Валентина Тренихина Нелли Толстогубова...
Региональная научно-практическая конференция студентов и обучающихся «Молодежные ит-инициативы: от информационного общества к обществу...

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину iconXivмуниципальная научно-практическая конференция «Научно-практическая...
Поэтому актуальность проблемы может быть определена необходимостью создания такого словаря. Словари 21 века дают полноту информации....

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину iconОтчет научно-исследовательской, литературно-художественной работе...
Студенческая научно-практическая конференция «Студент – 2010» –Институт филологии, кбгу, апрель 2010 г. Приняли участие 59 студентов...

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину iconIi всероссийская студенческая научно-практическая конференция с международным...
Приглашаем Вас принять участие во II всероссийской студенческой научно-практической конференции с международным участием «Молодежь...

В торая региональная научно-практическая студенческая конференция городу Камышину iconVi региональная научно-практическая конференция школьников «Эврика» Секция краеведение
Прошло 65 лет после светлого дня Победы, однако до сих пор родственники разыскивают места пребывания отцов и дедов, воевавших на...



Образовательный материал



При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
lit-yaz.ru
главная страница